Efecto quilombo en WordPress

Desde hoy podéis seguir mis publicaciones en Efecto quilombo desde la interfaz de WordPress, en la nueva dirección: http://efectoquilombo.wordpress.com/

No olvidéis actualizar vuestro lector de feeds. ¡Allí os espero! ;-)

El impacto social de los cambios de rumbo

Es interesante analizar las medidas que toman las empresas para mejorar la eficiencia de sus procesos, reducir costes, y fortalecer la rendibilidad del negocio...La prensa (especializada o no), es testigo de la fiebre de algunas empresas que operan en España por la deslocalización hacia países aún en desarrollo, caracterizados por poseer niveles sensiblemente inferiores de renta per cápita, y por tanto, con salarios medios más bajos. 

Sólo hay que repasar casos como el de Sony, que hace poco anunciaba el cierre de la planta de Viladecavalls y el traspaso de su producción y su plantilla a las empresas Ficosa y Comsa-Emte (externalizando en ellas la producción de sus televisores LCD durante los próximos 2 años). La empresa justificaba esta retirada de Catalunya (y con ello el abandono de la producción de televisores en España) por los cambio tecnológicos y la necesidad permanente de reducir costes en su división de electrónica de consumo. (Fuente: La Vanguardia)

Pero no me refiero a que medidas de deslocalización como ésta sean interesantes. Lo que me llama la atención es que casi al mismo tiempo aparezcan en prensa empresas como Scalextric que apuestan por una estrategia justo inversa (al menos en apariencia). Resulta que Scalextric quiere ahora abandonar la producción en China y volver a producir en España porque prevee que con el crecimiento de los salarios de un 15% anual que tienen en ese país, es previsible que en breve el factor de mano de obra dejará de ser críticamente competitivo y será más importante adoptar una estrategia de proximidad (Fuente: La Vanguardia).

Entonces, ¿En qué quedamos?¿Nos quedamos o nos vamos de España?¿Quién creéis que sigue la estrategia adecuada?

Y en cuanto al factor humano se refiere, ¿Están preparados los departamentos de recursos humanos de empresas como éstas para atenuar el impacto social de estos cambios de rumbo que las empresas toman  de manera repentina y bajo criterios exclusivamente económicos?

Directivos que aún no saben que el Factor Humano es clave

A veces ocurre que alguien te pregunta por tu profesión y por el tipo de proyectos que haces...Y muchas veces es el mismo cliente quien intenta profundizar en tu perfil y se interesa por el portfolio de servicios de tu empresa.

Hace poco (unas pocas horas, para ser exactos), el Gerente de una pyme de cuyo nombre no puedo acordarme en estos momentos ;-) me hacía esa misma pregunta...y, entre varias cosas que le he contado, hemos acabado hablando de Gestión del Cambio y de la importancia del factor humano en las empresas, y especialmente en los procesos de transformación empresarial.

Para que entendiese a qué me refería, le he puesto como ejemplo el caso de una implantación de ERP en una empresa.

Entonces el hombre me ha mirado con cara de compasión, y después de haberme escuchado con paciencia un buen rato, me ha dicho: "Pero, ¿quieres decir que es realmente necesaria tanta historia para cambiar el software? Si tú vas y lo cambias la gente se adapta igual porque no le queda más remedio...".

Um...he salido de allí pensando que esto se merecía un post de esos sencillitos, de los que explican el abc de los Recursos Humanos con cariño y con un enfoque pedagógico y cordial... Después he pensado que si, con toda la literatura de management que corre por la red o por las escuelas de negocio, aún quedan Gerentes que gestionan sus empresas bajo el enfoque clásico -en el que las personas son meros recursos económicos-, lo mejor iba a ser hacerles un croquis a estos señores con algunos (sólo algunos) de los argumentos sobre la importancia del factor humano en las empresas. Vamos allá ;-)

1. Toda actividad empresarial necesita personas capacitadas y motivadas para ser llevada a la práctica.
2. Los principales obstáculos (resistencias) en los procesos de cambio empresarial no son técnicos ni financieros, sino culturales y humanos.
3. La dificultad para explicar en términos cuantitativos el impacto economico de la función de RRHH no debe justificar el descuido de la gestión de personas.
4. Dar importancia al factor humano no significa oponer su importancia a la de otros recursos empresariales.
5. Las personas son un activo fundamental en las empresas, especialmente en aquellos entornos más cambiantes y complejos en los que pueden contribuir al rendimiento empresarial aportando conocimiento (recursos de conocimiento).

Ya he hablado de ello en otras ocasiones, pero para mí la clave está en el último argumento: los cambios globales y la nueva economía en la que hemos entrado conlleva un entorno cada vez más complejo y que está en cambio constante (cambios rápidos y profundos); esto convierte a las personas en motores del cambio y de la adaptación, y por ello surge la necesidad de desarrollar nuevas políticas y acciones para el desarrollo del factor humano.

Así explicado yo creo que se entiende bien, ¿no? :-D

Esperar a ver qué sucede

A propósito de un nuevo curso que estoy preparando para el mes que viene, he recuperado un documento que guardé un día donde se hace referencia al Manifiesto Cluetrain (The Cluetrain Manifesto), el cual me parece necesario darlo a conocer a todas aquellas personas que aún viven pensando que lo de participar en Internet y en sus redes sociales es sólo un capricho para freaks con mucho tiempo libre que dedicarle.

Algunas de las claves del manifiesto son:

• Las condiciones del mercado han cambiado con la interconexión masiva de los negocios y las personas provocada por la extensión de Internet y la globalización de la economía. Debemos actuar según un nuevo conjunto de reglas.
• En el mercado en el siglo XXI las organizaciones y los consumidores están implicados en una gran conversación densamente interrelacionada que hace cambiar radicalmente la relación entre las empresas y sus clientes.
• Internet es el nuevo campo de juego de todos los negocios. Internet es el ágora donde se está manteniendo la gran conversación.

Está claro que todo aquél que quiera puede optar por quedarse fuera de la conversación, pero creo que todos vemos clara cuál va a ser la tendencia en el uso de las tecnologías los próximos años...así como la relevancia de subirnos al tren antes de que sea demasiado tarde...

Las personas que están perdiendo el tren (a pesar de las pistas) no paran de repetirme frases como "no le veo la utilidad a internet" o "estos de los móviles ya no saben qué inventarse". Y las empresas que lo están perdiendo son todas las que están adoptando la postura de“esperar a ver qué sucede” antes de desarrollar sus propias políticas formales sobre el uso de las últimas tecnologías.

Estoy seguro que ni las primeras (las personas) ni las segundas (las empresas, sus áreas de RRHH,...) ven la utilidad de las redes sociales en estos momentos :-)

"El tren de las pistas (clue train) se detuvo allí cuatro veces al día durante diez años y ellos nunca aceptaron una entrega"

 Declaraciones de un veterano de una firma que caía en picado de la lista de 500 de la revista Fortune

Se armó el quilombo

Hace unos días anunciaba que estaba preparando cambios importantes para este blog. Llevaba ya un tiempo pensando que, si se daba un cambio -un crecimiento- en mi vida profesional y me alejaba del  Recruiting, dejaba de tener sentido  mantener Employees Only como blog especializado en estos temas.

Por otro lado, me ocurre que cada vez me apetece más mezclar posts de contenido estrictamente profesional con otros más transversales, de actualidad, o simplemente que me parecen interesantes para compartir en un blog. Conozco ya a varios bloggers que me han comentado que les pasa lo mismo...será que nos toca evolucionar... ;-)

Con todo esto en la cabeza empecé la transformación del blog y, claro, "Se armó el quilombo":

•  Nuevo enfoque: Sigue siendo un blog personal, y por eso, aunque te cuente a qué me dedico, mi empresa no tiene nada que ver en esto. Y quiero darle un estilo mucho más twittero, recuerda que yo no soy ningún gurú ;-)

• Nuevos contenidos: Voy a seguir hablando de los temas de siempre, pero a lo mejor me levanto un lunes con ganas de explicarte lo que he hecho el fin de semana, o que este verano la expedición de trekking que he hecho ha sido por el Toubkal (esto tengo que explicarlo mejor otro día).

• Nuevo nombre: ¡Por supuesto! Necesitaba un nombre con el que transmitir todo lo que tengo en mente ahora. Para expresar que ahora esto se expande. Y que gestionar personas y  manejar el cambio en las empresas puede llegar a ser un 'quilombo', un caos, entre tanto desorden. Por eso este nombre y esta nueva dirección, porque el efecto que tiene el cambio en la vida de las personas siempre resulta interesante.

En definitiva, un nuevo viaje y una nueva aventura desde este blog que espero que podamos compartir, y en la que te invito a participar siempre que quieras (deja tus comentarios o búscame en twitter si prefieres).

Nueva etiqueta en mi blog: Cambio

El momento de transición profesional que estoy viviendo ahora bien se merece una entrada en mi blog, el cual aunque inactivo estos últimos días (semanas diría yo) ahora está más vivo que nunca.

He añadido en él diferentes gadgets y detalles de formato para hacerlo más usable y más 'social', eso que está tan de moda ahora...y en breve tengo previsto hacer en él otros cambios importantes para adecuar el contenido a la nueva etapa profesional que emprendo como Consultor de Organización en Seidor Estrategias. 

De nuevo ha llegado el momento de saltar, así es que inauguro nueva etiqueta en el blog (Cambio); espero que os guste y os invito a seguirla, porque estoy seguro de que pasarán cosas interesantes en mi nuevo proyecto y las contaré desde allí ;-)

La telepresencia como estrategia de colaboración 2.0

Esta mañana me han dado la oportunidad de asistir a una sesión de demostración de la nueva sala de telepresencia que ya tenemos en marcha en Accenture Barcelona y que la compañía está impulsando en gran parte de sus oficinas a nivel mundial.

Hemos conectado con la oficina de Madrid, y desde allí hemos podido escuchar al responsable de la implantación en la empresa, quien nos ha hablado de los aspectos técnicos que permiten disfrutar de esta maravilla comunicativa de Cisco: tres pantallas de 60 pulgadas, HDTV, cámaras, telefonía IP...

También nos ha recordado la necesidad de entender la telepresencia como elemento de una estrategia potente de colaboración 2.0, y no sólo como un caro capricho tecnológico. Detrás de esta demo tan vistosa, existe en la compañía un verdadero esfuerzo por optimizar la comunicación, la colaboración y la gestión del conocimiento mediante diferentes herramientas:

- De conexión (sistemas de mensajería instantánea, de telepresencia, o de audio/web conferencia)

- De networking (foros, portales y redes sociales),

- De sharing (entornos colaborativos para la gestión del conocimiento),

- De teaming (plataformas específicas para el trabajo en equipo).

Desde luego todos los asistentes hemos quedado asombrados con la experiencia de comunicación que te permite alcanzar esta tecnología, y yo no podía parar de pensar en las potentes implicaciones que puede llegar a tener en la gestión de personas y el trabajo en equipo.

La sensación de continuidad en la sala era espectacular, y en ello tiene mucho que ver que la disposición de la sala no era casual.  Todas las salas usan un mobiliario similar y las paredes están pintadas del mismo color en todas las localizaciones, y se cuidan al máximo todos los detalles para garantizar la máxima similitud entre el espacio local y el remoto. 

Si quereis saber un poco más sobre la Telepresencia en Accenture podéis descargar aquí la e-brochure. 

Ryanair: la delgada línea roja del Employer Branding

Cada cierto tiempo me da por pensar sobre cómo el trato que hace la prensa de una determinada decisión empresarial influye en el Employer Branding que nuestras empresas acaban proyectando en la sociedad.

Esta vez la idea me ha venido a raíz de la notícia que se publica estos días en distintos medios, referente a que la aerolínea Ryanair ha vuelto a lanzar una nueva edición de su polémico calendario en el que posan empleadas de la compañía. Para ser exactos, leía en Equipos & Talento que La tripulación de Ryanair se vuelve desnudar. Para protagonizar un calendario con fines benéficos.

Esta notícia en particular recuerdo haberla comentado ya el año pasado. (puedes verlo aquí) Pero en aquél momento el enfoque que daban algunos medios al cubrir la notícia era bien distinta. En año pasado, se acusaba a la compañía de discriminar a las trabajadoras, de trato vejatorio...La mayoría de reseñas eran críticas (desde el Instituto de la Mujer, o desde la  Federación de Consumidores ....), y  Ryanair aparecía ante la sociedad como una compañía sexista, con un director de RRHH polémico, y en la cual trabajar como azafata podía suponer exponerte a humillaciones.

Es curioso echar un vistazo a cómo se ha reflejado estos días la misma notícia en los medios. Os dejo aquí algunos ejemplos:

• Calendario sexy de Ryanair (La Vanguardia - ‎11/11/2009‎)
• Azafatas de Ryanair modelan sexys en calendario de beneficencia (Globbos, periodismo digital (blog) - ‎13/11/2009‎)
• Las azafatas de Ryanair se desnudan para el calendario 2010 (Qué.es - ‎11/11/2009‎)
• Calendario 2010 de Ryanair: desde Alicante con amor (elmundo.es - ‎11/11/2009‎)
• La tripulación de Ryanair hace un calendario sexy a beneficio de ...(EFE - ‎11/11/2009‎)
• Ryanair lanza una nueva edición de su calendario solidario (elEconomista.es - ‎11/11/2009‎)
• Las azafatas de Ryanair se desnudan por una buena causa (Libertad Digital - ‎11/11/2009‎)

Supongo que con la crisis ahora les apetece más hablar de 'buenas causas', de 'amor' y de 'beneficiencia', pero si la edición del calendario benéfico antes era discriminación pura y ahora se considera una acción de Responsabilidad Social Corporativa (elEconomista.es publica la notícia en su canal de RSC), ¿No os parece entonces que la gestión de una marca para atraer/retener el talento depende de aprender a no cruzar la delgada línea roja hacia el desprestigio?

Quizás la estrategia de Ryanair sea cruzar la línea y generar polémica. Pero en RRHH es fácil que al tomar algunas iniciativas obtengamos el efecto contrario al deseado, y quizás el riesgo para nuestra marca como empleadores puede resultar demasiado elevado.

Motivos para criticar a Recursos Humanos

A propósito del post que publicaba hoy Nacho Muñoz en su blog ConGestióndePersonas y del debate que allí ha generado, he querido dejarle un mensaje y como me he ido enredando en un tema que me interesa me ha salido un material tan largo que he pensado que se merecía este post a parte :-)

Sobre la moda de criticar a Recursos Humanos, creo que tradicionalmente las áreas de RRHH arrastran una especie de complejo que no les permite tomar decisiones. Están tan obsesionadas precisamente en 'caer bien' a la Dirección, que olvidan balancear como Nacho comenta los intereses de la empresa con los de los trabajadores.

Queremos parecer muy buenos reduciendo costes (en el fondo porque es de las pocas cosas que todos sabemos medir)...queremos gustarle a la empresa, decirle que somos eficientes y que somos sus 'Business Partners'...

Y entonces pasa lo que pasa: que la Dirección de RRHH (que en su mayoría está copada de perfiles economicistas) se desvive por impulsar medidas de duros a cuatro pesetas y recorta la inversión en verdaderas políticas de desarrollo. Eso genera una frustración en los empleados totalmente comprensible y no me sorprende en absoluto que perciban como negativo el papel de RRHH.

Que detrás hay personas con el espiritu innovador del que hablan en el blog de Nacho, por supuesto, pero creo que aún no se escucha su voz con fuerza.

Os animo a seguir el debate desde su blog.

En selección el entorno (también) está cambiando

En las áreas de selección es obvio que últimamente escuchamos cada vez más a menudo hablar de las medidas que están tomando las diferentes empresas ante la situación actual del mercado...

En la mayoría de estas conversaciones, sobretodo si las mantengo con personas consideradas seniors en esto de la Selección y de los Recursos Humanos, escucho invariablemente un comentario parecido al siguiente:

"(la crisis) ya la hemos vivido en esta empresa...son ciclos conocidos y estamos preparados para afrontarlos sin problemas porque las otras veces también hemos podido...ya sabemos qué hay que hacer y qué medidas tomar".

Hasta aquí bien, quiero decir que no dudo que su empresa y su equipo estén capacitados para sobrevivir a la situación con más o menos acierto. Pero me preocupa que estas empresas estén planteando sus actuales políticas de Recursos Humanos dando por hecho que el entorno es estable y que es posible predecir el futuro a partir de la extrapolación de situaciones pasadas.

Si es así, disculpen señores pero creo que se pueden estar equivocando. En selección el entorno (también) está cambiando. Y se hace necesaria la dirección estratégica de los departamentos de RRHH: analizar, formular e implementar estrategias (de selección por ejemplo) acordes a los tiempos que corren.

¿Ha diseñado vuestra empresa estrategias nuevas y adaptadas al siglo XXI para resolver la gestión de personas en tiempos de crisis? Si es así ¿En qué se diferencian de las medidas que tomó por ejemplo frente a la Crisis de las PuntoCom?

¿Gestión del capital humano o café para todos?

A nadie se le escapa que en la actualidad los factores pasivos (o bienes económicos) que representan los recursos intangibles resultan fundamentales para la competitividad de una empresa. Este dato lo demuestra el hecho de que cada vez es mayor la inversión de capital que realizan las empresas en los desarrollos tecnológicos (I+D) o en los derechos de uso de la tecnología (patentes, propiedad intelectual,...).

Por otro lado, algunas empresas empiezan a darse cuenta de que las personas que las componen son también factores activos, que pueden llegar a desarrollarse y que pueden representar más que una mera fuerza de trabajo: pueden aportar un importante valor humano a la organización.

Sin embargo, cuando estas mismas empresas publican notas de prensa anunciando sus flamantes nuevas políticas en gestión del capital humano me da la sensación de que están presentando iniciativas de "café para todos" sin tener en cuenta que en el capital humano de una empresa pueden diferenciarse tres grupos, según los intereses que mueven a las personas que lo forman:

1. Los propietarios del capital
2. Los trabajadores
3. Los directivos o administradores

Todos ellos son capital humano de la empresa, pero ¿A todos les dedicamos la misma atención? ¿Cuando en nuestros blogs escribimos sobre invertir en capital humano estamos pensando en todos ellos?

¡Los de RRHH estarían mejor en su casa!

Y no lo digo yo, es lo que propone la empresa Longetivity, Inc en el anuncio de empleo que ha publicado en el portal RemoteSalesJobs.com:

Si hacéis click en la imagen del anuncio podéis ver que buscan a un recruiter que se desempeñe su rol a media jornada y desde casa, y para ello es requisito indispensable aportar conocimientos de e-mail, hojas de cálculo, editor de texto MSWord y conocimientos de informática, podríamos decir que a nivel de usuario.

Bromas del título del post a parte, este anuncio me parece un ejemplo interesante del nuevo modelo de recruiting que está ya en nuestras empresas. Un modelo de recruiting que pone todo su énfasis en la búsqueda y captación de candidatos (al estilo head hunting) y que posiblemente esté haciendo un uso más intensivo que nunca de las herramientas web.

Antes el recruiter estaba en la oficina recibiendo currícula y no siempre necesitaba usar las técnicas de selección de un cazatalentos, pero ahora que la web social está tan a mano, quizás el networking de los recruiters puede convertirse en la verdadera esencia de nuestra actividad.

¿A parte de las entrevistas presenciales, hay alguna de nuestras tareas de selección que no podríamos realizar a distancia?

Diferenciar el proceso de selección

En Equipos y Talento he podido ver uno de los carteles que Google está utilizando en algunos de sus procesos de selección.

Han sido colgados en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) y las personas que logran descifrar el código acceden con él al número de teléfono de contacto para recibir los datos de la entrevista.

Vuelve a ser un ejemplo del pensamiento lateral que buscan en sus candidatos, y en este caso parece que lo han puesto en práctica también los responsables de la difusión de la vacante.

Lo curioso es que con lo que ya hemos oído de Google nos puede parecer una idea incluso simple. Pero ideas sencillas y sin sobrecostes asociados como ésta permiten otra vez a esta compañía diferenciarse en su employer branding.

Twitter y reclutamiento: ¿Aporta valor?

La entrada que publicó hace unos días David Monreal acerca del uso de una herramienta como Twitter en reclutamiento, me hizo pensar y estuve escribiendo un rato sobre el tema. Os dejo aquí parte del comentario que le dejé a él y que es mi opinión sobre el asunto:

Totalmente de acuerdo con David en que seguramente tampoco Twitter sea la panacea en el ámbito del reclutamiento.

De momento cuesta que su utilización penetre en las áreas de selección, y en aquellas empresas en las que lo hace tampoco veo que aporte un valor añadido al que ya ofrece tener un blog de RRHH con la opción de suscribirse a las novedades (o las nuevas posiciones abiertas) vía RSS.

Si el valor final que ofrece consiste en cambiar de canal para llegar a nuevos usuarios con mayor rapidez (llegar a potenciales candidatos y facilitar la difusión de los posiciones vacantes que lanza la empresa) entonces tendrá que hacerse seguimiento de estadísticas como las que apunta David para ver si interesará usar la vía más rápida o la más eficaz...no siempre es lo mismo y a todos los recruiters se nos ocurren ejemplos de portales de empleo que facilitan una alta currícula y que cuentan con una masa crítica suficiente de 'followers' pero que no logran tener un retorno interesante en los procesos de selección.

Por otro lado, si el valor consiste en acercar los valores de la compañía a los potenciales candidatos/trabajadores y aumentar el 'employer branding', sigo viendo limitaciones que no veo en el uso de blogs y web corporativas...

¿Qué opinas tú? ;-)

Ofertas de empleo para personas de entre 30 y 45 años

No es muy habitual encontrar anuncios de empleo dirigidos específicamente a este segmento de la población. Ni en nuestro mercado laboral, ni en medio de la actual situación económica, ni en esta época del año en la que los procesos de selección de la mayoría de las empresas parecen congelados pese al calor.

Sin embargo, en las paredes de la Cooperativa Abacus cuelgan estos días unos posters con el siguiente texto (que conste que no me han patrocinado la entrada ni tengo relación alguna con la empresa !!!):

"Si tens entre 30 y 45 anys, ganes d'aprendre, de treballar en equip i estàs buscant una feina estable...deixa el teu curriculum. Necessitem gent com tu."

No dan más información acerca del puesto ni acerca de las condiciones, pero imagino que estará dirigido a cubrir posiciones de personal de caja, reponedores, dependientes o administrativos, ya que son éstos los perfiles más habituales allí.

Quizás conozcas a alguien que pueda estar interesado en trabajar en una empresa solidaria y que ellos definen como "Una cooperativa orientada a la satisfacció del soci-client mitjançant l’oferiment a les persones i les famílies d’una selecció de productes i serveis per a la cultura i l’educació" ;-)

Para enviar el curriculum: cv@abacus.coop
Para conocer más acerca de la carrera profesional en Abacus: aquí

El secretismo de los procesos de selección

Hoy han empezado oficialmente mis vacaciones, y para celebrarlo la semana pasada dejé programada esta entrada... ;-)

Tiene que ver con uno de los Google Recruitment Videos que en Technorati ocupa una de las primeras posiciones en la categoría de 'Recruitment'. Me ha gustado encontrarlo por casualidad y escuchar el enfoque de sus recruiters en los procesos de selección.

Para cualquier persona del área de selección, y especialmente en las de empresas TIC, resulta aleccionador ver que una empresa como Google comparte abiertamente detalles de su proceso tales como las competencias que tratan de evaluar en las entrevistas. Es decir, está claro que no es ninguna novedad para las personas que nos dedicamos a esto oir que una empresa explica los valores corporativos que deben compartir sus candidatos para poder optar a trabajar en la firma, pero no me parece tan frecuente que una responsable de selección de una empresa se extienda en comentar las competencias que se espera evaluar a lo largo del proceso de selección y la importancia de cada una de ellas.

Google por ejemplo enfatiza en el 'Problem Solving' y en la Creatividad (Sir Ken Robinson: Do schools kill creativity?), y sería interesante conocer las competencias que son clave para otras organizaciones de éste u otro sector.

Para que eso ocurriese las compañías deberían dejar atrás el secretismo de sus procesos de selección. Deberían objetivizar (medir) el desarrollo de dichos procesos para minimizar el riesgo de errores en la elección del candidato, en lugar de esconder las competencias que se necesitan para la posición, como si el hecho de ser conocidas por parte del candidato estuviese dándo a éste último algún tipo de ventaja para engañar a la empresa y "colarse" a trabajar en sus oficinas...

Quizás no sepan estas empresas que fingir que se posee una competencia es muy difícil si la entrevista de selección es completa y se hace bien...¿O quizás lo que ocurre es que la Gestión por Competencias que realizan no es sólida? Si así se entendería más, ya que la mayoría deben haber hecho copy-paste del diccionario de competencias del vecino y es fácil que se ponga de manifiesto que no saben ni qué competencias necesitan realmente, ni cuáles están evaluando, ni cómo las están evaluando...

La consistencia entre la estrategia de negocio y los rrhh

Me ha interesado la videoentrevista al profesor del IESE José Ramón Pin que Jaime Pereira publica hoy en su blog .

Es breve pero en ella reflexiona acerca de planificación estratégica, desarrollo de carreras, retribución, familia & trabajo,...

Destaco una de sus frases, que me parece clave:

"No importa el tipo de políticas de recursos humanos q se tengan en la compañía (...) lo importante es la Consistencia entre la estrategia de negocio, el adn de la compañía y las 4 grandes políticas de recursos humanos: Retribución, Carreras, Diseños del puesto de trabajo y Comunicación e influencia."

Os comparto aquí el enlace del vídeo, que está colgado en Youtube:


Fuente | Blog de Jaime Pereira

Best practices para afrontar un despido

A propósito del artículo que publicaban ayer en CNNExpansion.com y que titulaban Los 4 pasos para afrontar un despido, vuelvo al tema del post anterior para reflexionar acerca de las medidas que podemos poner en práctica frente a este tipo de situaciones.

Desde luego es más fácil escribir por aquí sobre las best practices para afrontar un despido y subrayarlas en negrita que llevarlas a la práctica -especialmente si nos pilla en una situación de crisis como la actual o si nuestro perfil resulta tener una baja empleabilidad por el motivo que sea-, pero no podemos olvidar lo siguiente:

"(el despido) No es una descalificación hacia ti: generalmente este hecho se asocia con la manifestación de que no eres suficientemente bueno o capaz de conservar un trabajo, en lugar de tomarlo como una oportunidad para obtener un empleo mejor. "

Tu despido puede llegar a ser positivo si enfocas el hecho desde este punto de vista. Si lo consigues es posible que te des cuenta de que también puedes ser buen profesional realizando otras tareas, o incluso que en tu anterior empleo no tenías ocasión de explotar todo tu potencial.

Reoriéntate en tiempos de crisis

He aprovechado que en Barcelona es festivo y celebramos Sant Joan para asistir a la conferencia online que impartía la profesora Custodia Cabanas desde el IE Business School bajo el sugerente título de "La reinvención personal, o cómo gestionar la carrera profesional en tiempos de crisis".

Ha sido una sesión muy interesante en la que hemos reflexionado acerca de cómo las turbulencias y las reestructuraciones laborales que ocurren en estos tiempos pueden impactar en la carrera profesional de las personas y en la manera en que éstas llevan a cabo la búsqueda de nuevas oportunidades.

Ante la necesidad de reorientar la propia carrera en la que se encuentran forzados algunos directivos, la profesora Cabanas reconoce que no existen recetas únicas ni mágicas para lograr el éxito, pero recomienda tener en cuenta algunas ideas que me han parecido muy acertadas:

1. Mantente activo. Actúa y explora nuevas alternativas donde puedas exportar las capacidades que has adquirido hasta hoy. Abre el camino hacia una nueva manera de pensar y de ser.
2. Tómate tu tiempo. Es necesario tener en cuenta la diferencia entre "tiempo real" y "tiempo percibido". Permite un periodo de transición antes de tomar una decisión precipitada.
3. Amplia y ramifica tu red de contactos. Todas las reorientaciones requieren apoyo y cambiar las relaciones que rodean nuestra vida profesional resulta necesario en estos casos.
4. Sé flexible y realista.

He intervenido en el debate para comentar que de estas 4 ideas me resulta especialmente necesario tener en cuenta la segunda: no tomar el tiempo necesario antes de tomar una decisión profesional por miedo a "perder el tren" pienso que es uno de los motivos fundamentales que lleva a los profesionales a tomar decisiones precipitadas, equivocadas o a no arriesgarse frente al desafío que brindan las oportunidades del cambio.

La profesora Cabanas coincide en ello, y su respuesta a mi comentario ha sido que puede ser debido a que los directivos están acostumbrados a obtener resultados que tienen que ver con el aquí y el ahora... y en tiempos de crisis en los que no es fácil ver resultados inmediatos, eso es percibido como una catástrofe por algunas personas. Ella propone tener en cuenta que no hay un plazo único ni definido: hay que ser flexible y pensar que el resultado que obtendremos dependerá de muchas dimensiones: de las oportunidades que hemos tenido hasta ahora, de nuestra trayectoria anterior, o de la energía que estemos poniendo en reorientar o gestionar de nuevo nuestra carrera profesional.

Los blogs de RRHH caen en la paradoja

Interesante el debate que ha abierto Senior Manager a propósito de la pérdida de diálogo en los blogs, y que para mí tiene mucho que ver con el exceso de información y de contenidos que se genera.

En algunos momentos tengo la sensación de que la mayoría de las personas que utilizan blogs/twitters, etc, sabiendo que éstas herramientas pueden ofrecer una espacio de cierta notoriedad profesional, han empezado a hacer un uso abusivo de ellas para dejar su huella.

Este hecho, por ejemplo convierte Twitter en un buzoneo de spam continuado y sin-sentido de comentarios del tipo 'me acabo de despertar', que no llegan a aportar ningún valor aunque el autor sea el gurú de turno. También los blogs se llenan de pseudo-artículos de opinión de todo tipo, en los que cualquier persona pretende adoctrinar en contenidos sobre los que no tiene la suficiente preparación, como si de un artículo de divulgación científico se tratase. Se pretende crear tendencia, en la línea de los early adopters que se mencionaban en unos de los posts que hoy he leído en mi Google Reader (ya no recuerdo en cuál...ah sí ! el de Personal Branding).

Y en medio de toda esta vorágine de información, si a alguno de los bloggers presentes que publicamos sobre rrhh se nos ocurre reducir la cantidad de posts diarios o mensuales que lanzamos a la blogosfera, corremos el peligro de que llegue unos de esos ránkings de blogs que nosotros mismos promocionamos y que nos 'penalizan' por nuestra poca frecuencia en las actualizaciones, y que nuestros seguidores sean invitados a dejar de leernos. Todo por invertir horas de nuestra vida 1.0 en proyectos de otro tipo...curiosa la paradoja...

PD: También Andrés Pérez Ortega toca hoy el tema y habla del desencanto 2.0 que empieza a sentir.

Gestionar en tiempos de crisis según Accenture

Ayer estuve leyendo el nuevo estudio que ha publicado el Área de Talent & Organization Performance de Accenture desde el Centro de Alto Rendimiento (CAR): "Dirigir en tiempos de crisis. Acciones de gestión del talento que pueden ayudar a las compañías a gestionar un contexto económico difícil".

Entre las claves que aporta, me ha interesado especialmente la conexión que establece entre tres factores clave que están presentes en contextos de crisis como el actual. Os la anoto por aquí:

Presiones del mercado >> Estrategia comercial >> Vínculo con el talento

1. Presiones globales externas

• Crisis económica
• Escasez de habilidades
• Cambios demográficos
• Globalización
• Cambios tecnológicos

2. Impacto en el negocio

• Despidos
• Reducción de costes
• Cambio en la dirección estratégica
• Pérdida de clientes
• Disminución del consumo
• Aumento de la presión sobre las ventas
• Fusiones y adquisiciones

3. Impacto en el talento

• Disminución del compromiso de los empleados
• Corrupción de la marca de empleador
• Necesidades de planificación de mano de obra
• Cambios en las estrategias de adquisición del talento
• Disminución de la productividad de la fuerza de trabajo
• Retraso en las jubilaciones
• Reestructuración de la organización
• Fuerza de trabajomultigeneracional
• Requerimiento de nuevas habilidades
• Aumento de la rotación
• Presión para la reducción de coste

Para más información podéis visitar la web del CAR: http://www.accenture.com/Countries/Spain/About_Accenture/CentrodeAltoRendimiento.html

El valor del e-Networking

Del constante avance tecnológico que vive el llamado software social (foros, chats y mensajería instantánea) me apasiona la dimensión que están tomando las redes sociales, como forma de comunicación on-line que ofrece a quien las utiliza la posibilidad de entrar en contacto con infinidad de personas con gustos e intereses comunes a los suyos.

Más allá del fenómeno Facebook, y de entre todas las que funcionan en Internet, encuentro especialmente interesantes aquellas redes que impulsan el llamado e-networking profesional (LinkedIn, Xing, etc.) porque permiten a cualquier persona explotar la red para mejorar su visibilidad en el mercado laboral. He incluido mi perfil en algunas de ellas y confío cada día más en sus ventajas.

Por más que haya quien se empeñe en escribir sobre lo nocivas que pueden llegar a ser, la gran mayoría de candidatos que entrevisto tienen (como yo) publicado allí su perfil, y a través de ellas recibo a menudo consultas acerca de nuestra empresa y de la actividad que en ella realizo.

Alguna vez he escrito sobre ello, pero hoy lo repito: No me cabe duda que en un futuro inmediato el conocimiento de estas redes será del todo necesario para los profesionales de Recursos Humanos, y que se consolidarán como parte esencial de los canales de e-recruitment que hoy utilizamos.

Nos vemos allí ;)

¿Existen las medidas alternativas al despido?

Cuando todas las empresas se ven obligadas a aplicar medidas para sobrevivir a la crisis, resulta inevitable mirar de reojo las acciones que en tu mismo sector empiezan a tomar los vecinos.

En el sector de Consultoría, KPMG ha tomado una iniciativa que me parece digna de ser difundida. Una de aquellas que nos gustaría ver en nuestras empresas a todos los que desde el recruiting somos conscientes del valor que tiene el capital humano que contratamos.

En el blog de micarreralaboralenit leo que la sucursal británica de KPMG para reducir sus gastos de personal frente a la crisis está ofreciendo a sus empleados elegir entre:

1. 
   
   Trabajar un día menos a la semana (y no percibir salario por dicho día).
2. 
   
   Tomar un periodo sabático fuera de la empresa de hasta tres meses (y reducir su sueldo un 30% durante el periodo de sabático).

Interesante, porque la medida parece que ha tenido éxito y más del 80% de los 11.000 empleados se han acogido a la alternativa de trabajar cuatro días a la semana.

Quizás sea éste un buen momento para recomendar la lectura del libro "Las mejores prácticas en los procesos de reestructuración de plantillas", del profesor de IESE José Ramón Pin. Según el profesor las medidas alternativas al despido de personal existen, todo es cuestión de echarle algo de imaginación.

Lectura recomendada Entrevista a José Ramón Pin en Laboris

¿Por qué el talento es importante en épocas de crisis?

En los medios se ha publicado estos días que el desempleo en España ha aumentado en 198.838 personas durante el mes de enero, con lo que el total de desocupados se situa en la cifra récord de 3.327.801 (fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración).

Esto implica que las medidas que España deberá adoptar de ahora en adelante para mejorar su competitividad y crear oportunidades de empleo sostenible son muchas y delicadas.

Ante este panorama, el desarrollo del talento en nuestras empresas es seguramente el área que reclama una atención más urgente:

• Las oportunidades de crecimiento nos exigen disponer de una ventaja competitiva, como la motivada por los conocimientos y la innovación. Por lo que las competencias basadas en el uso del conocimiento resultan cruciales en estos momentos.
• Existe una clara correlación entre los niveles educativos y el empleo: las tasas de empleo aumentan a la par que el nivel educativo. En otras palabras, las tasas de desempleo disminuyen conforme aumenta el nivel educativo.
• Por último, la mano de obra de las economías emergentes, como es el caso de China y la India, ya no compite con la mano de obra del mundo desarrollado basándose únicamente en el coste. Si Europa no desea perder lo que tradicionalmente se ha considerado como una sustancial ventaja competitiva, la inversión en competencias y formación será un factor clave.

En aquellas organizaciones que integran en su estructura un sólido sistema de gestión del talento, las inversiones en desarrollo pueden aportar valor añadido para la organización en forma de una plantilla más eficaz y mejores capacidades organizativas, lo que se traducirá en la obtención de mejores resultados empresariales.

Quizás la crisis nos brinda ahora la oportunidad de aparcar lo urgente para dedicarnos a lo importante.

Lovework y comunicación

Al hilo de lo que publiqué en un post anterior sobre el caso de Zappos, he recuperado las notas que guardaba de la conferencia que Joan Elías nos dió el año pasado sobre comunicación corporativa.

En ella compartió su visión acerca de la importancia que tienen los empleados en ésta y en la relación final que se establece con el cliente. Nos habló de las claves sociales que han provocado un cambio en la idea del trabajo, en el modelo de gestión empresarial que necesitan actualmente las organizaciones para ser competitivas y rentables, y del Lovework como nueva forma de gestionar el compromiso de los empleados.

De todas las ideas que suele dar en sus presentaciones, me gustaron especialmente dos de sus propuestas:

- Propone entender que los empleados son un canal de comunicación externa cada vez más importante que los profesionales de los Recursos Humanos debemos tener en cuenta.
- Pide a los (futuros) Directores de Recursos Humanos que fichen a personas capaces de aportar valor al cliente.

Según este enfoque, es necesario que en las empresas del siglo XXI incorporemos a empleados que sepan convertirse en el nuevo canal estratégico de comunicación externa. No a trabajadores que sólo vayan a la empresa a trabajar, sino con personas que estén dispuestas a comprometerse con la empresa (lovework) y a tomar decisiones: con pensadores que ayuden a pensar y a salir de la duda a nuestros clientes gracias a lo que él llama CMC, un compromiso mental concentrado.

¿Conseguirlo no os parece un reto interesante?

La gestión del cambio en I+D

Alguien cercano me comenta a menudo las dificultades que encuentra para generar cambios en la cultura y las costumbres de su empresa.

Se trata de alguien que trabaja en una empresa innovadora y que teóricamente tiene como colaboradores a personas preparadas para actuar como agentes del cambio.

Sin embargo, no deja de encontrarse resistencias más propias de aquellos que, como decía la viñeta publicada en el blog de David Monreal hace bastante tiempo, "prefieren ser larvas":

“He estado pensando mucho sobre mi futuro, Señor Sampson, y de verdad no me veo metida en todo eso de la metamorfosis que todo el mundo espera. Para ser honesta, no quiero ser una mariposa. Me encanta ser una larva…”

Contratar a gente apasionada según Zappos

En el Update 08two que celebró Infonomia la semana pasada, Antonella Broglia nos mencionó el caso de éxito de la empresa Zappos por lo que a innovación en gestión de equipos se refiere.

Santi García recoge el caso con algo más de detalle en su blog, y explica que en esta empresa todos los empleados deben pasar por un intenso programa de formación inicial de varias semanas, durante las cuales 'la empresa ofrece a los nuevos empleados que no quieran seguir en la organización 1.000 dólares si se van'.

Teniendo en cuenta que alrededor de un 10% de los empleados seleccionados parece ser que finalmente se acogen a esta opción, resulta una iniciativa interesante como medida para garantizar que efectivamente contratamos a nuevos profesionales que 'sienten' la marca y los valores de la empresa; personas apasionadas por su trabajo y por los proyectos que emprende la compañía.

Un ejemplo más de búsqueda de Lovework, que en las viñetas de Dilbert parodian muy bien:

Implantar el teletrabajo

Algunos cambios recientes en mi entorno me hacen pensar de nuevo en la dificultad de implantar el teletrabajo en las empresas como medida para favorecer la conciliación familiar.

Aunque tengo entendido que muchas otras empresas -sobretodo las tecnológicas- lo están fomentando, por lo menos en dos de las que yo conozco aparecen fuertes limitaciones que hacen referencia a los siguientes aspectos:

• La falta de formación
• La existencia de culturas organizativas inadecuadas
• La necesidad de una mayor movilidad profesional y de nuevos modelos de liderazgo en las empresas
• Las dificultades que supone para el trabajo en equipo

A pesar de ello el teletrabajo ya está aquí y, al contrario de lo que pensaba hace algunos meses, hoy veo lo de trabajar como recruiter desde la playa cada vez más fácil ;)

Apuntes sobre la crisis

Los medios de comunicación se llenan estos días de notícias sobre recortes de plantilla debidos a la crisis, entre ellos el de la empresa de informática T-Systems Iberia, que ha presentado hoy un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en toda España para 550 trabajadores.

Ante tal goteo de información, algunos datos a tener en cuenta:

• Se destruye empleo por cuarto mes consecutivo
• Podría alcanzarse una tasa de destrucción de empleo de entre 1,8% hasta el 2% para el conjunto del ejercicio 2008.
• El paro subirá hasta el 11,2% en 2008 tras acumular tres trimestres de incrementos
• La creación de empleo será la menor de los últimos 14 años
• El Departamento de Trabajo recibe y autoriza una media de un ERE al día en plena crisis
• Hasta septiembre las empresas han presentado 357 expedientes, frente a los 254 del mismo período del año pasado (+40,5%).

El Outsourcing de nómina y RRHH que viene

Ayer HR Access, presentó su último estudio sobre outsourcing de nómina y RRHH.

Se trata de un estudio que analiza el aumento que se está produciendo en la externalización de estos procesos con motivo de la crisis económica, así como el impacto que este hecho puede tener en la gestión empresarial.

Queda claro que en época de crisis el mercado español tenderá más hacia esta solución como medida para recortar y controlar gastos y liberar recursos para tareas de mayor valor.

Basta repasar las cifras que analiza el documento para que cualquier recruiter que empatice con las necesidades del negocio se de cuenta de que ésta es una alternativa poco atractiva para nosotros pero rentable: p.ej. el gasto del departamento de personal dedicado a la gestión de nómina asciende al 70% y sólo gracias al outsourcing se podría trabajar con la mitad de los recursos y afrontar el triple de funciones, ahorrando entre un 20% y un 40% del coste fijo.

En empresas de IT españolas esta estrategia ya lleva unos años aplicándose, a la vez que se empiezan a combinar con la deslocalización de algunas funciones del departamento de RRHH por ejemplo a países de Latinoamérica.

¿Resultado? Los departamentos de RRHH en empresa final reducen plantilla, aumentan las cargas de trabajo y los salarios bajan porque deben competir con el gasto en consultoras. Un panorama desolador ;)

El difícil arte de fidelizar a los empleados

Hoy he tenido un rato libre para hojear la versión digital de algunos periódicos y ponerme al día de lo que ha pasado durante la semana.

En Adn.com me he llevado una grata sorpresa al leer el siguiente titular, que anunciaba una iniciativa en gestión de personas que me resultaba familiar:

"Un mes sabático, premio a 10 años de antigüedad en la empresa"

Aunque en la escueta nota de prensa y en el vídeo que la ilustra se habla en términos vagos de "una editorial de Barcelona", quizás ya habréis leído en otros medios que la empresa en cuestión es Random House Mondadori, y que la persona que dirige el departamento de Recursos Humanos y ha impulsado la iniciativa es Marta Grau.

Yo tuve la suerte de asistir a una de las sesiones que impartía Marta Grau en el máster de RRHH de EADA el año pasado, y pude escuchar en primera persona su testimonio sobre la puesta en marcha de esta medida. La verdad es que cuando las cosas se hacen con la pasión que transmite Marta es de esperar una buena acogida como la que parece que está teniendo su propuesta.

Experimentar con el Videocurrículum

Acabo de leer en el blog de David Monreal que CareerBuilder se ha replanteado el tema del videocurrículum como herramienta de recruiting.

Según comentan en ERE.net (fuente que cita David), parece ser que el grado de participación por parte de los candidatos no ha sido el que esperaban cuando lanzaron la iniciativa.

Igual que en este post...

...Sigo diciendo que tengo cada vez más reservas acerca del uso de la herramienta...

...Sigo diciendo que a mi me convencía más la entrevista en video que utilizan empresas como Cátenon, y no veo que se haya generalizado su uso...

...Y sigo diciendo que los recruiters desbordados, difícilmente estarán dispuestos ahora a detener su ritmo para visionar un video de presentación de 5 minutos de media...

Fuente ERE.net

Lecturas de verano_Action Required_

Este viernes a las 14:30h empezarán oficialmente mis vacaciones.

Como no regresaré hasta la última semana de agosto y será difícil que hasta entonces encontréis material inédito por aquí, he pensado en compartiros la que va a ser mi lista de lecturas obligatorias para estos días:

- El Economista Camuflado (Recomendado por El Blog Salmón) - Lo tengo pendiente desde que empecé a hojearlo en la librería del Costa Coffe de Trafalgar Square
- El Placer de no Trabajar (Recomendado por Isabel especialmente los lunes por la mañana)
- Padre rico, Padre pobre (Recomendado por Jordi Assens en su blog)
- Informe: Productivity Report
- Guía Visual de Sicilia (Adivinad el por qué...)

Quizás sea inspiradora para aquellas personas que se han quedado por la empresa este mes de agosto y que seguramente estarán ociosas y aburridas ;)

¿La Generación Y es menos productiva?

Estaba a puntito de apagar el portátil...

pero esta noticia que hoy publican en ADN se merece un post express:

"Los nacidos a partir de 1982 son los trabajadores menos productivos en décadas.
Un estudio realizado por una consultora en 15 países concluye que los empleados nacidos entre 1970 y 1982 son los que más rinden en el trabajo."

Al parecer, según un estudio de la consultora Proudfoot Consulting, las personas que nacieron a partir de 1982, conocidos como Generación Y y ahora en plena incorporación al mercado laboral, son los trabajadores menos productivos a nivel internacional.

Y como en las entrevistas que hago no me canso de repetir que somos una de las empresas de España que más recién titulados contratamos (Generación Y en estado puro), me ha parecido inevitable cuestionarme la importancia de este dato y añadir dicho Productivity Report a mi lista de lecturas obligatorias para estas vacaciones -que en 2 días llegan-.

Fuente | Los nacidos a partir de 1982...(ADN.es)

Informe original | Productivity Report

Más recortes en T-Systems: ya te lo dije

No puedo deciros que me haya sorprendido, claro... Pero hoy todos los mass media publican la noticia y no podía dejar de enlazarla:

"El operador alemán Deutsche Telekom planea un recorte de plantilla en su filial de servicios T-Systems que podría afectar hasta un total de 4.000 trabajadores, según publica hoy el diario alemán `Rheinische Post´.

El director de Recursos Humanos de Deutsche Telekom, Thomas Sattelberger, explicó que los recortes se producirán en función de las ventas de la compañía y no descartó despidos involuntarios. No obstante, no confirmó la cifra de despidos, que podrían producirse entre septiembre de este año y febrero de 2009."

Tengo que buscar un hueco para comentar la jugada con Javier. Porque era sólo cuestión de tiempo y estábamos más avisados de lo que se oía por ahí. Que si partners, que si adquisiciones, que si externalizaciones del área de recruiting... La fuga de capital humano ya estaba descontrolada y esto no era tan fácil pararlo.

Tenía que decirlo.

Fuente EquiposyTalento.com

Recruitment Marketing y employer branding

Este fin de semana he aprovechado para actualizar mi perfil en LinkedIn y tenía pensado explotar su 'Hiring Home' como herramienta de sourcing / recruiting. Estuve trasteando con las distintas opciones de la web y finalmente colgué la vacante del Jump Start con la intención de poner a prueba la eficacia de este nuevo canal.

Sin embargo, hoy por la mañana he tenido que desactivar la vacante y por el momento no voy a poder hacer uso de la herramienta para los procesos que yo mismo gestiono. El motivo es que me acabo de enterar de que necesito obtener aprobación por parte de Sourcing y de Recruitment Marketing para cualquier publicación de ofertas que queramos realizar.

Puesto que la opción LinkedIn a priori me parece muy interesante (y la prueba está en que durante las 48 horas que he tenido publicada la posición para el Accenture Jump Start Program he recibido currículums válidos y que pertenecen a un perfil target para nuestras posiciones) creo que me voy a tomar la molestia de hacer un poco de ruido en la empresa y proponerlo como nuevo canal de employer branding.

A ver qué me dicen y os cuento ;)

Lanzamos: Accenture Jump Start Program

Si eres recién licenciado ésta puede ser la oportunidad que buscabas para conocer en profundidad SAP HR, formándote en Consultoría de Recursos Humanos y Sistemas de Información junto a otros jóvenes talentos de Europa.

Se trata de un programa que combina una formación durante cinco semanas en Alemania con todos los gastos pagados (formación, transporte, alojamiento y dietas) con el trabajo, participando durante cuatro meses y medio en proyectos de consultoría de empresas líderes en España.

Al finalizar el Accenture Jump Start Program ofrecemos la posibilidad de iniciar carrera como Analista dentro de Accenture, con contrato indefinido y con seis meses de experiencia reconocidos dentro de la Compañía.

Buscamos recién licenciados en Administración y Dirección de Empresas e Ingeniería Superior con un alto nivel de inglés; con vocación para desarrollar una carrera internacional; y con interés por especializarse en el mundo de la consultoría de Recursos Humanos y sistemas de información.

Para más información, podéis visitar nuestras vacantes en Infojobs o contactar conmigo personalmente.

Enlaces | Jump Start Program

Chinchetas para la jornada intensiva

Ayer reflexionaba con una persona de la empresa acerca de la necesidad de gestionar mejor el tiempo en nuestros puestos de trabajo.

Lo comentábamos a propósito del inicio de la jornada intensiva de verano y de la observación de algún que otro compañero con tendencia a incumplirla por culpa del cúmulo de tareas a resolver.

Al margen del contexto y de los motivos por los que acabamos manteniendo dicha conversación (quizás algún día le dedique un post), por la tarde seguí pensando en ello y se me ocurrió que más allá de molestar a estos compañeros con frases y chistes del tipo "Te voy a poner una chincheta en la silla para que te vayas a tu hora", no sería una mala idea evaluar si la excesiva carga de trabajo de estas personas es real y, en tal caso, plantear medidas o recursos efectivos para reducirla.

Hoy el blog de Senior Manager dedica un post al tema, y ofrece trucos y herramientas para manejar la situación con éxito.

Entradas relacionadas | El miedo a procrastinar tus tareas

Yo también soy Moofer

Para terminar con la semana, que ha sido larga e intensa, estoy dedicando un ratito a poner al día mi Google Reader.

En el blog de CH20 (el blog de Capital Humano de Sage) he aprendido una nueva, palabra: "moofing". Según nos cuenta rubén en su post:

"Moofing es un concepto que proviene de la empresa Microsoft y que corresponde a la expresión Mobile Out of Office. Originariamente, se usaban las siglas MOOF para designar el trabajo que se puede realizar fuera de la oficina. A los trabajadores que podían llevarse el trabajo siempre consigo se les llamaba Moofers".

Algunos ya lo sabéis, pero me confieso: desde hace unos meses yo también soy un verdadero moofer y me enchufo en la primera salida de red que veo para chequear mi webmail (que siempre excede el límite de tamaño del buzón, por cierto). Con un pie en Sant Cugat y otro en Barcelona...

Os invito a leer la entrada completa en la sección de mis elementos compartidos.

Fuente | Moofing, trabajando en cualquier parte
Foto | Angel Medinilla

Barcelona Fashion Work

La asociación sindical juvenil Avalot – Joves de la UGT de Catalunya-, organizaba hoy la Barcelona Fashion Work, un "desfile de moda" con trabajadores de diferentes sectores que utilizan equipos de protección individual (EPI's) para prevenir los riesgos laborales.

Se ha celebrado en la Rambla de Santa Mònica de Barcelona, y con él Avalot pretendía denunciar que aún hoy muchas empresas incumplen sus obligaciones en materia de prevención, sin proporcionar información y equipos de protección adecuados.

He pensado que vale la pena difundir su iniciativa desde aquí.

Fuente | Canal UGT >> Barcelona Fashion Work

Diversidad y consultoría

En las últimas semanas he asumido el recruiting de los perfiles Entry Level para las workforces de Management Consulting y Systems Integration & Technology.

Traspasos de información y de funciones aparte, lo que más me motiva de trabajar con este tipo de perfiles es la diversidad de los profesionales que voy a conocer. Ya estoy aprendiendo mucho entrevistando a personas que se plantean iniciar su trayectoria profesional como consultores con perfil internacional.

Desde luego que la Generación Y ya está aquí, y están preparados para trabajar juntos desde cualquier parte del mundo y codo a codo con personas de cualquier país.

Vídeo | Togheter - Bob Sinclair

e-Game viral de reclutamiento

Ya está subido en YouTube el video promocional de nuestro e-game viral de reclutamiento.

Veréis que se ha escogido a Leonardo Da Vinci como imagen central de la campaña por todo lo que su personalidad e ingenio representan.

Márketing de selección en Accenture

Desde hoy podréis leer en algunos medios de comunicación que mañana lanzaremos la campaña "Prueba tus Límites", nuestra primera gran acción de marketing de selección e imagen utilizando las herramientas web 2.0.

La acción está dirigida especialmente a estudiantes de ingenierías -superiores y técnicas-, ciencias y ADEs, y consiste en un juego de ingenio localizado en la web www.pruebatuslimites.es (activa a partir de mañana) en la que nuestros candidatos podrán poner a prueba su talento a través de varias pruebas. Dichas pruebas se podrán realizar por medio de sitios como Facebook, MySpace, YouTube, Messenger o SlideShare.

Personalmente ya sabéis que soy un apasionado de este tipo de campañas (en concreto las dirigidas a la Generación Y) y me encanta que aquí también las tengamos.

Ya he enviado mis felicitaciones a nuestro Área de Marketing y Comunicación y les he prometido que contribuiré a que la campaña sea realmente viral. Para ello he dejado constancia en este blog y además en la recién nacida RH Pedia.

Descargas | Nota de prensa
Enlaces | Selección en Accenture | Prueba tus Límites